À compter du 1er septembre 2026, les arrêts maladie entreront dans un nouveau cadre. Une première prescription d’arrêt de travail ne pourra plus dépasser 31 jours. Chaque prolongation sera, elle, limitée à 62 jours.
Présentée dans le débat public comme un “plafonnement des arrêts maladie”, la réforme est pourtant plus précise qu’il n’y paraît. Elle ne fixe pas une durée maximale totale d’arrêt maladie. Elle plafonne la durée de chaque prescription médicale.
Autrement dit, un salarié dont l’état de santé justifie un arrêt plus long pourra toujours être arrêté au-delà de 31 jours. Son arrêt devra simplement être renouvelé, dans le cadre d’un suivi médical plus régulier.
Derrière cette nuance juridique se cachent des conséquences très concrètes : plus de rendez-vous médicaux, plus de suivi administratif, davantage d’attention sur les arrêts longs, mais aussi des questions importantes pour les entreprises en matière de maintien de salaire, de prévoyance collective et de gestion RH.
Le terme de “plafonnement” est efficace, mais il mérite d’être précisé. À compter du 1er septembre 2026, la réforme ne fixe pas une durée maximale totale d’arrêt maladie. Elle encadre la durée de chaque prescription médicale. Concrètement, une première prescription d’arrêt de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières ne pourra pas dépasser 31 jours. Si l’état de santé du salarié nécessite une poursuite de l’arrêt, une prolongation pourra ensuite être prescrite, dans la limite de 62 jours par renouvellement.
Cette distinction est essentielle. La réforme ne signifie donc pas qu’un salarié malade devra reprendre le travail au bout d’un mois. Elle signifie qu’au-delà de cette première période, sa situation devra être réévaluée par un professionnel de santé. En cas de besoin, l’arrêt pourra être prolongé, puis à nouveau renouvelé si l’état médical le justifie.
Le nombre de prolongations n’est pas plafonné. Par ailleurs, une dérogation reste possible lorsque le prescripteur estime qu’une durée supérieure est nécessaire, au regard de la situation du patient. Cette souplesse est importante, car certaines pathologies, opérations ou situations de santé ne peuvent pas être enfermées dans un calendrier administratif trop rigide.
L’esprit du texte est donc moins de supprimer les arrêts longs que de les inscrire dans un suivi plus régulier. C’est une nuance importante, notamment pour les salariés confrontés à une maladie durable, mais aussi pour les entreprises, qui devront suivre des absences potentiellement plus fractionnées.
En pratique, un arrêt de plusieurs mois restera possible. Il sera simplement construit par étapes : une première prescription, une réévaluation, puis une ou plusieurs prolongations si nécessaire. La réforme déplace donc le centre de gravité du dispositif : elle ne porte pas sur la durée réelle de la maladie, mais sur la fréquence du contrôle médical qui accompagne l’arrêt.
31
jours maximum
pour une première prescription d’arrêt maladie.
62
jours maximum
pour chaque prolongation, sauf dérogation motivée.
0
plafond total
sur la durée globale de l’arrêt si des prolongations sont justifiées.
La réforme intervient dans un contexte de forte attention portée aux indemnités journalières.
En 2023, les arrêts maladie indemnisés ont représenté 10,2 milliards d’euros de dépenses . Ils constituent 85 % des arrêts indemnisés, 70 % des journées indemnisées et 60 % des montants versés au titre des indemnités journalières.
Le sujet est donc devenu central pour les comptes sociaux.
L’Assurance Maladie relève également une progression importante des dépenses d’indemnités journalières entre 2019 et 2023. Cette hausse s’explique en partie par des facteurs démographiques et économiques : vieillissement de la population active, progression de l’emploi salarié, hausse des salaires et du Smic. Mais elle s’explique aussi par une augmentation de la fréquence et de la durée des arrêts. Dans son diagnostic, l’Assurance Maladie pointait notamment près de 500 000 premières prescriptions d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 33 jours en 2024.
La logique de la réforme est donc double :
D’un côté, mieux maîtriser la dépense publique. De l’autre, renforcer le suivi médical des personnes arrêtées, en particulier lorsque les arrêts se prolongent.
Les arrêts longs concentrent l’essentiel de la dépense Dans le débat sur les arrêts maladie, tous les arrêts ne pèsent pas de la même manière. Les arrêts courts sont les plus visibles au quotidien : ils désorganisent une équipe, imposent parfois un remplacement de dernière minute, retardent une réunion ou une livraison. Mais, d’un point de vue économique, ce ne sont pas eux qui concentrent l’essentiel du sujet.
Les chiffres le montrent clairement. Les arrêts de moins de 8 jours représentent près de la moitié des arrêts indemnisés, mais seulement 4 % de la dépense . À l’inverse, les arrêts de plus de 6 mois ne représentent qu’une faible part du volume total, mais près de la moitié des montants versés.
C’est là que se situe le cœur du débat public. Non pas dans l’arrêt de quelques jours, souvent lié à une maladie passagère, mais dans l’arrêt qui s’installe, mobilise durablement l’Assurance maladie, interroge l’organisation de l’entreprise et peut faire basculer le salarié dans une situation plus fragile.
Cette concentration de la dépense explique la volonté des pouvoirs publics d’introduire davantage de points de passage dans le suivi des arrêts prolongés. Mais le sujet ne peut pas se résumer à une équation budgétaire. Un arrêt long n’est pas seulement une ligne dans un tableau de dépenses : c’est parfois une opération lourde, une pathologie chronique, un épuisement professionnel, une convalescence difficile ou une situation médicale qui ne se règle pas au rythme des échéances administratives.
Toute la difficulté est donc là : mieux suivre les arrêts qui durent, sans transformer le parcours du salarié malade en course d’obstacles.
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Arrêts de moins de 8 jours
À retenir : le coût des arrêts maladie ne dépend pas seulement du nombre d’arrêts, mais surtout de leur durée.
Source : DREES / CNAM, données 2023. Les pourcentages comparent le poids des arrêts selon leur durée dans le volume total d’arrêts indemnisés et dans la dépense associée.
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Pour les salariés : un droit maintenu, mais un parcours plus encadré Pour les salariés, la réforme ne remet pas en cause le droit à être arrêté lorsque l’état de santé le justifie. En revanche, elle modifie la manière dont cet arrêt s’inscrit dans le temps. L’absence ne disparaît pas derrière une prescription longue et lointaine ; elle revient plus régulièrement dans le champ du suivi médical.
Cette évolution peut être positive si elle permet de mieux accompagner certaines situations. Un point médical plus rapproché peut ouvrir la discussion sur une reprise progressive, un temps partiel thérapeutique, une adaptation temporaire du poste ou une visite de préreprise. Dans les meilleurs cas, la réforme peut donc contribuer à éviter que l’arrêt ne devienne une parenthèse sans horizon.
Mais ce scénario suppose une condition simple : pouvoir consulter dans les délais .
C’est ici que le texte rencontre la réalité du terrain. Dans les zones où les médecins traitants manquent, où les délais de rendez-vous s’allongent, où les salariés doivent déjà composer avec une pathologie lourde ou une fatigue importante, la succession des renouvellements peut devenir une contrainte supplémentaire. Le droit existe, mais son exercice dépendra aussi de la capacité très concrète à obtenir un rendez-vous, transmettre les bons documents et éviter toute rupture dans l’indemnisation.
Pour les salariés concernés, l’enjeu sera donc autant administratif que médical : anticiper les échéances, conserver une trace claire des transmissions et, lorsque l’arrêt se prolonge, ne pas attendre la dernière minute pour préparer les démarches utiles.
Pour les salariés : ce qu’il faut retenir
Le droit à l’arrêt maladie reste inchangé lorsque l’état de santé le justifie.Le parcours devient plus rythmé : les renouvellements devront être anticipés pour éviter toute rupture administrative.Les rendez-vous médicaux devront être mieux planifiés , notamment en cas d’arrêt prolongé.La transmission des justificatifs reste essentielle auprès de l’employeur et de l’Assurance maladie.En cas d’arrêt long , il peut être utile d’évoquer plus tôt la reprise progressive, le temps partiel thérapeutique ou la visite de préreprise.
Pour les employeurs : une gestion des absences plus fractionnée Pour les entreprises, la réforme ne change pas les fondamentaux. Le contrat de travail reste suspendu pendant l’arrêt maladie. L’employeur doit continuer à appliquer les règles de maintien de salaire prévues par la loi, la convention collective ou les accords internes. Et le secret médical demeure une frontière infranchissable : l’entreprise gère une absence, elle n’a pas à connaître la maladie.
En revanche, le rythme de gestion peut évoluer. Une absence longue donnera plus souvent lieu à des renouvellements successifs, donc à des points administratifs plus fréquents. Pour les services RH, cela signifie davantage de suivi sur les dates, les justificatifs, les relais éventuels avec l’organisme de prévoyance et les conditions de reprise.
Ce fractionnement peut avoir un avantage : il évite que certaines situations restent sans visibilité pendant plusieurs mois. Mais il peut aussi compliquer l’organisation interne, notamment lorsqu’il faut prévoir un remplacement, redistribuer une charge de travail ou maintenir un lien juste avec le salarié absent.
La bonne posture tient dans un équilibre délicat. Trop de distance, et le salarié peut avoir le sentiment d’être oublié. Trop d’insistance, et l’échange peut être vécu comme une pression. Entre les deux, il existe un suivi RH sobre, régulier et respectueux : vérifier les démarches, rappeler les droits, anticiper la reprise lorsque cela devient pertinent, sans jamais glisser vers le commentaire médical.
Pour les employeurs : les points de vigilance
Le suivi des absences longues pourra devenir plus fractionné , avec davantage de prolongations à traiter.Les règles de maintien de salaire doivent être clairement identifiées : Code du travail, convention collective, accord interne ou usage.Le contrat de prévoyance doit être relu : franchise, niveau d’indemnisation, durée de prise en charge, formalités.Le secret médical reste absolu : l’entreprise gère une absence, pas une pathologie.La reprise doit être anticipée lorsque l’arrêt se prolonge, en lien avec la médecine du travail si nécessaire.
Le vrai sujet pour les entreprises : maintien de salaire et prévoyance collective La réforme remet en lumière un point souvent sous-estimé : en cas d’arrêt de travail, l’indemnisation du salarié repose rarement sur un seul mécanisme .
Il y a d’abord les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale , sous réserve des conditions applicables. Il y a ensuite le maintien de salaire dû par l’employeur, selon le Code du travail, la convention collective, un accord d’entreprise ou un usage interne. Et il peut enfin y avoir la prévoyance collective, qui intervient pour compléter la perte de revenus lorsque l’arrêt se prolonge.
Sur le papier, cette architecture paraît claire. Dans la pratique, elle l’est beaucoup moins.
Les conventions collectives ne prévoient pas toutes les mêmes obligations. Les contrats de prévoyance ne déclenchent pas tous leurs garanties au même moment. Les franchises, les niveaux d’indemnisation, les catégories de salariés couvertes, les exclusions et les formalités peuvent varier fortement d’un régime à l’autre.
C’est précisément ici que les écarts entre entreprises apparaissent. Deux salariés placés dans une situation médicale comparable peuvent connaître des niveaux de protection très différents selon le contrat en place dans leur entreprise. Pour l’un, la perte de revenu sera limitée et relativement bien accompagnée. Pour l’autre, une franchise longue, une garantie insuffisante ou un mauvais pilotage administratif peuvent créer une fragilité financière importante.
La réforme de 2026 doit donc être l’occasion de relire les dispositifs existants . Non pas seulement pour cocher une case de conformité, mais pour vérifier que les garanties fonctionnent réellement dans les situations où elles sont attendues.
Car une prévoyance collective ne se juge pas à son existence dans un classeur ou dans un espace assureur. Elle se juge le jour où un salarié en a besoin.
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Santé au travail : le risque de désinsertion professionnelle Lorsqu’un arrêt s’étire sur plusieurs mois, le sujet change de nature. Il ne s’agit plus seulement d’indemniser une absence. Il faut aussi préserver la possibilité du retour .
C’est tout l’enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle. Plus un salarié reste éloigné durablement de son environnement de travail, plus la reprise peut devenir complexe : perte de repères, fatigue persistante, appréhension, poste devenu difficilement compatible avec l’état de santé, tensions organisationnelles, voire risque d’inaptitude.
Dans ce contexte, le suivi médical n’a de sens que s’il s’accompagne d’une coordination réelle . Le médecin traitant, la médecine du travail, l’employeur, le salarié, l’organisme de prévoyance ou les services sociaux peuvent chacun avoir un rôle, à condition que les échanges se fassent dans le respect des responsabilités de chacun.
La visite de préreprise est, à ce titre, un outil précieux. Elle permet d’anticiper les conditions du retour avant la fin de l’arrêt : aménagement du poste, reprise progressive, temps partiel thérapeutique, adaptation temporaire de l’organisation. Trop souvent, ces sujets sont traités tardivement, au moment où la reprise devient urgente. Or plus ils sont anticipés, plus les solutions sont réalistes.
Un arrêt long ne se résout donc pas seulement par une date de fin. Il se prépare. Et cette préparation exige autre chose qu’un échange administratif : elle suppose une lecture à la fois humaine, médicale, sociale et organisationnelle de la situation.
Ce que les entreprises doivent vérifier avant septembre 2026 La réforme entre en vigueur le 1er septembre 2026. Les entreprises ont donc intérêt à anticiper.
La première vérification concerne les règles de maintien de salaire. Il faut identifier précisément ce que prévoient le Code du travail, la convention collective, les accords internes et les usages éventuels.
La deuxième concerne le contrat de prévoyance . Les garanties incapacité doivent être relues avec attention : franchise, niveau d’indemnisation, durée de versement, catégories de salariés couvertes, exclusions, formalités de déclaration. Plus d'informations ici : assurances de personnes pour les professionnels
La troisième concerne les process RH. Qui suit les arrêts ? Qui vérifie les prolongations ? Qui transmet les informations à l’assureur ? Qui répond aux questions des salariés ? Ces points doivent être clarifiés avant que les situations sensibles ne se présentent.
La quatrième concerne la communication interne. Les salariés doivent comprendre que la réforme ne met pas fin aux arrêts longs. Une mauvaise communication pourrait générer de l’inquiétude ou laisser penser que l’entreprise souhaite accélérer les retours, indépendamment de l’état de santé.
Enfin, les entreprises ont intérêt à renforcer leur dialogue avec la médecine du travail et leurs conseils en protection sociale . La réforme des arrêts maladie ne doit pas être traitée uniquement comme un sujet administratif. C’est aussi un sujet de prévention, de climat social et de protection des collaborateurs.
À retenir
À partir du 1er septembre 2026 , une première prescription d’arrêt maladie sera limitée à 31 jours.Chaque prolongation pourra durer jusqu’à 62 jours.La durée totale de l’arrêt maladie n’est pas plafonnée : des prolongations successives restent possibles si l’état de santé le justifie.Une dérogation motivée peut permettre de dépasser ces durées dans certaines situations médicales.Pour les entreprises , la réforme invite à vérifier le maintien de salaire, les garanties de prévoyance et les process RH de suivi des arrêts longs.
Le regard ABE Courtage Le plafonnement des arrêts maladie ne doit pas être lu uniquement comme une réforme administrative. Pour les entreprises, il rappelle surtout une évidence : la protection sociale se vérifie dans les moments où les salariés sont les plus exposés.
Un régime de prévoyance collective ne doit pas seulement être souscrit pour répondre à une obligation. Il doit être compris, piloté et adapté à la réalité de l’entreprise.
Garanties incapacité, invalidité, décès, maintien de salaire, franchises, obligations conventionnelles : ces éléments doivent être analysés ensemble pour éviter les mauvaises surprises au moment d’un arrêt prolongé.
ABE Courtage accompagne les entreprises dans l’analyse et la mise en place de leurs régimes de protection sociale. Notre rôle est d’apporter une lecture claire, technique et opérationnelle des garanties, afin de construire des dispositifs cohérents avec les besoins des salariés et les obligations de l’employeur.
Dans un contexte d’évolution réglementaire et de progression des arrêts de travail, anticiper devient essentiel.
FAQ
Les arrêts maladie seront-ils limités à 31 jours en 2026 ?
+
Non. À compter du 1er septembre 2026, c’est la première prescription d’arrêt maladie qui sera limitée à 31 jours. La durée totale de l’arrêt pourra être plus longue si l’état de santé du salarié justifie une ou plusieurs prolongations.
Qu’est-ce qui change pour les arrêts maladie au 1er septembre 2026 ?
+
À partir du 1er septembre 2026, une première prescription d’arrêt de travail donnant lieu à indemnités journalières ne pourra pas dépasser 31 jours. Chaque prolongation sera ensuite limitée à 62 jours, sauf dérogation motivée par le professionnel de santé.
Combien de temps pourra durer une prolongation d’arrêt maladie ?
+
Chaque prolongation d’arrêt maladie pourra durer jusqu’à 62 jours. Une durée supérieure reste possible si le prescripteur la justifie au regard de l’état de santé du patient.
Le nombre de prolongations d’arrêt maladie sera-t-il limité ?
+
Non. Le nombre de prolongations n’est pas plafonné. Si l’état de santé du salarié le nécessite, l’arrêt pourra être renouvelé plusieurs fois, dans le respect du suivi médical et des règles applicables aux indemnités journalières.
La réforme supprime-t-elle les arrêts maladie longs ?
+
Non. Les arrêts longs resteront possibles lorsque la situation médicale le justifie. La réforme agit surtout sur le rythme des prescriptions : elle oblige à revenir plus régulièrement vers le professionnel de santé, plutôt que de prescrire d’emblée des périodes très longues.
Quels sont les impacts de la réforme pour les salariés ?
+
Pour les salariés, le droit à l’arrêt maladie reste lié à l’état de santé. En revanche, les démarches de renouvellement devront être mieux anticipées, notamment en cas d’arrêt prolongé, afin d’éviter une rupture administrative ou un retard dans la transmission des justificatifs.
Quels sont les impacts de la réforme pour les employeurs ?
+
Pour les employeurs, la réforme peut entraîner un suivi plus fractionné des absences longues, avec davantage de prolongations à traiter. Elle invite aussi à vérifier les règles de maintien de salaire, les obligations conventionnelles, les process RH et le fonctionnement du contrat de prévoyance collective.
Pourquoi la prévoyance collective devient-elle un point de vigilance ?
+
Lorsqu’un arrêt de travail se prolonge, la protection financière du salarié dépend souvent de plusieurs niveaux : indemnités journalières de la Sécurité sociale, maintien de salaire par l’employeur et garanties de prévoyance collective. Les franchises, les niveaux d’indemnisation et les formalités peuvent varier fortement selon les contrats.
Que doivent vérifier les entreprises avant septembre 2026 ?
+
Les entreprises ont intérêt à vérifier leurs règles de maintien de salaire, leur convention collective, leurs accords internes, les garanties incapacité de leur contrat de prévoyance, les délais de franchise, les niveaux d’indemnisation et les process RH de suivi des arrêts prolongés.
